Motivación
Teorías contemporáneas de la motivación
Las teorías previas son bien conocidas, pero desafortunadamente no soportan el estudio detallado. Sin embargo, no todo está perdido. Existe cierto número de teorías contemporáneas que tienen algo en común: un grado razonable de apoyo válido documentado. Por supuesto, esto no significa que las teorías que vamos a mencionar sean correctas de manera incuestionable. Las llamamos "teorías contemporáneas" no porque se hayan desarrollado hace poco tiempo, sino porque representan el pensamiento actual que trata de explicar la motivación de los empleados.
Teorías contemporáneas de la motivación
Las teorías previas son bien conocidas, pero desafortunadamente no soportan el estudio detallado. Sin embargo, no todo está perdido. Existe cierto número de teorías contemporáneas que tienen algo en común: un grado razonable de apoyo válido documentado. Por supuesto, esto no significa que las teorías que vamos a mencionar sean correctas de manera incuestionable. Las llamamos "teorías contemporáneas" no porque se hayan desarrollado hace poco tiempo, sino porque representan el pensamiento actual que trata de explicar la motivación de los empleados.
Teoría de la
evaluación cognitiva
Es extraño, decía Maria, "comencé a trabajar en una empresa de beneficencia como voluntaria. Dedicaba 15 horas a la semana a ayudar a las personas a adoptar mascotas y me encantaba venir a trabajar. Después, hace tres meses me contrataron de tiempo completo con un salario de $11 por hora. Hago el mismo trabajo que antes, pero no lo encuentro tan divertido". Hay una explicación para la reacción de Maria. Se denomina teoría de la evaluación cognitiva, y propone que la introducción de premios extrinsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompersas intrínsecas por el placer asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general. Se han hecho muchas investigaciones sobre la teoría de la evaluación cognitiva y gran número de estudios le dan apoyo. Como se verá, las implicaciones principales de esta teoría se relacionan con la forma en que se paga a las personas en las empresas. |
Teoría del establecimiento de metas
Usted mismo habrá escuchado cierto número de veces esa frase: "Sólo hazlo lo mejor que puedas. Es todo lo que te pido". Pero, ¿qué significa "hazlo lo mejor que puedas"? ¿Ha sabido alguna vez si logró una meta tan vaga? ¿Los corredores de campo traviesa habrían registrado tiempos mejores si el entrenador Donneys hubiera asignado una meta específica a cada uno? ¿Es posible que usted hubiera tenido un resultado mejor en su clase de inglés en el bachillerato si sus padres le hubieran dicho: "debes luchar por obtener una calificación de 85 o más en todos tus trabajos para la clase de inglés", en vez de "hazlo lo mejor que puedas"? Las investigaciones sobre la teoría del establecimiento de metas se abocan a estas cuestiones, y sus descubrimientos, como verá, son impresionantes en términos del efecto que tienen sobre el rendimiento lo específico de las metas, el reto y la retroalimentación. A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente importante de la motivación para el trabajo. Es decir, las metas dicen al empleado lo que debe hacerse y cuánto esfuerzo necesita dedicar. Las evidencias dan mucho apoyo al valor que tiene el establecimiento de metas. Más aún, es posible afirmar que las metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles; y que la retroalimentación genera un desempeño mejor que la ausencia de ella. |
Teoría de la eficacia personal
La eficacia personal (también conocida como "teoría cognitiva social" o "teoría del aprendizaje social") se refiere a la convicción que tiene un individuo que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito una tarea. Por tanto, en las situaciones difíciles cabe la posibilidad que las personas con baja eficacia personal disminuyan su esfuerzo o se rindan, mientras que aquellas con mucha eficacia personal tratarán con más ahínco de vencer al desafío. Además, los individuos con eficacia personal alta parecen responder a la retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación, mientras que aquellos con poca eficacia tal vez reduzcan su esfuerzo cuando se les dé retroalimentación negativa. ¿Cómo ayudarían los gerentes a sus empleados a tener niveles altos de eficacia personal? Con la conjunción de las teorías del establecimiento de metas y de la eficacia personal. |
Teoría del reforzamiento
La contraparte a la teoría del establecimiento de metas es la teoría del reforzamiento. La primera es un enfoque cognitivo que propone que son los propósitos de un individuo los que dirigen sus acciones. La teoría del reforzamiento plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque conductista. La teoría del reforzamiento ignora el estado interior del individuo y sólo se concentra en lo que pasa a la persona cuando ejecuta cierta acción. Como no considera aquello que desencadena el comportamiento, no se trata, en estricto sentido, de una teoría de la motivación. Pero brinda medios potentes para analizar lo que controla al comportamiento, y por esta razón es común que se incluya en los estudios sobre motivación. Los comportamientos que usted tiene en su trabajo y la cantidad de esfuerzo que dedica a cada tarea se ven afectados por las consecuencias que les siguen. Por ejemplo, si se le reprime en forma consistente por exceder la producción de sus compañeros, es probable que reduzca su productividad. Pero esta disminución también se explicaría en términos de metas, inequidad o expectativas. |
Teoría de la equidad
Han pasado doce meses desde que Jane ingresó a la empresa. El trabajo resulto ser tan estimulante y satisfactorio como esperaba. La organización está muy satisfecha con su desempeño y hace poco le dio un aumento de $200 mensuales. Sinembargo, el nivel de motivación de Jane ha caído mucho en las últimas semanas. ¿Por qué? La empresa acaba de contratar por $4,800 al mes, $50 más de lo gana Jane, a una colega recién graduada de la Universidad del Estado, que no tiene el año de experiencia que ya acumuló Jane... Describir el estado en que encuentra Jane con un término que no fuera encolerizada sería poco. Jane ha incluso de buscar otro trabajo. La situación de Jane ilustra el rol que la equidad juega en la motivación. Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos (por ejemplo, esfuerzo, experiencia, educación y competencia) con lo que obtienen de ellos (salario, aumentos y reconocimiento) en relación con los de otras personas. Percibimos lo que obtenemos de un trabajo (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos) después comparamos nuestra razón insumo-producto con la de otros que ni importan. |
Teoría de las expectativas
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas plantea que a los empleados los motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que ésta conducirá a premios organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso; y que los premios satisfarán las metas personales de los empleados. Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el individuo que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño. Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea. Relación recompensas-metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo. |