Fundamentos del Comportamiento de los Grupos
Desempeño Cierto número de propiedades que tienen los
grupos se relacionan con el desempeño. Entre las más prominentes se hallan la
percepción de los roles, normas, diferencias de estatus, tamaño del grupo y
cohesión.
Hay una relación positiva entre la percepción del rol y la evaluación del desempeño del empleado. El grado de congruencia que existe entre un empleado y su jefe en cuanto a la percepción del trabajo del primero influye en el grado que dicho trabajador será juzgado como un realizador eficaz por su superior. En Ia medida en que la percepción del rol del empleado cumpla con las expectativas del rol del jefe, el empleado recibirá una evaluación más alta por su desempeño.
Las normas controlan el comportamiento de los miembros del grupo por medio del establecimiento de estándares de lo que es correcto y lo que no. Las normas de un grupo dado ayudan a explicar a los directivos el comportamiento de sus miembros. Cuando las normas del grupo aprueban una producción elevada, los gerentes pueden esperar que el desempeño individual sea más alto que cuando lo desaprueban. De manera similar, las normas que dan apoyo al comportamiento antisocial incrementan la probabilidad de que los individuos se involucren en actividades desviadas en su lugar de trabajo.
Las inequidades de estatus generan frustración e influyen de manera adversa productividad y disposición para permanecer en la empresa. Entre los individuos sensibles a la inequidad, la incongruencia provoca la disminución de la motivación y una búsqueda intensa de maneras de encontrar justicia (es decir, se busca empleo). Además, debido a que la gente de menor estatus tiende a participar menos en las discusiones de los grupos, aquellos que se caracterizan por diferencias grandes de estatus entre sus miembros inhiben las aportaciones de los integrantes de estatus bajo y desaprovechan su potencial.
El efecto del tamaño en el desempeño de un grupo depende del tipo de que emprenda éste. Los grupos más grandes son más eficaces en las actividade descubrimiento de hechos. Los grupos más pequeños tienen más eficacia en la realización de tareas de emprender acciones. Nuestro conocimiento de la pereza social sugiere que si la administración utiliza grupos grandes, debe hacer esfuerzos para que haya medidas del desempeño individual dentro del grupo.
Satisfacción Igual que con la relación entre la percepción del rol y el desempeño, la congruencia alta entre el jefe y el empleado con la percepción del trabajo de éste, está muy asociada con la satisfacción alta del trabajador. En forma similar, el conflicto de roles se asocia con el estrés inducido por el puesto y la insatisfacción con el empleo.
La mayoría de personas prefiere comunicarse con otras de su mismo estatus o más alto, y no con aquellas por debajo. Como resultado, se debe esperar que la satisfacción sea mayor entre los empleados cuyo trabajo minimiza la interacción con individuos de estatus menor al de ellos.
La relación entre el tamaño del grupo y la satisfacción es la que se espera por intuición: los grupos más grandes están asociados con menor satisfacción. Conforme aumenta el tamaño, disminuyen las oportunidades para participar y tener interacción social, igual que la aptitud de los miembros para identificarse con los logros del grupo. Al mismo tiempo, al existir más miembros también se facilitan el disenso, conflicto y la formación de subgrupos, todo lo cual hace que el grupo sea una entidad menos placentera para ser parte de él.
Hay una relación positiva entre la percepción del rol y la evaluación del desempeño del empleado. El grado de congruencia que existe entre un empleado y su jefe en cuanto a la percepción del trabajo del primero influye en el grado que dicho trabajador será juzgado como un realizador eficaz por su superior. En Ia medida en que la percepción del rol del empleado cumpla con las expectativas del rol del jefe, el empleado recibirá una evaluación más alta por su desempeño.
Las normas controlan el comportamiento de los miembros del grupo por medio del establecimiento de estándares de lo que es correcto y lo que no. Las normas de un grupo dado ayudan a explicar a los directivos el comportamiento de sus miembros. Cuando las normas del grupo aprueban una producción elevada, los gerentes pueden esperar que el desempeño individual sea más alto que cuando lo desaprueban. De manera similar, las normas que dan apoyo al comportamiento antisocial incrementan la probabilidad de que los individuos se involucren en actividades desviadas en su lugar de trabajo.
Las inequidades de estatus generan frustración e influyen de manera adversa productividad y disposición para permanecer en la empresa. Entre los individuos sensibles a la inequidad, la incongruencia provoca la disminución de la motivación y una búsqueda intensa de maneras de encontrar justicia (es decir, se busca empleo). Además, debido a que la gente de menor estatus tiende a participar menos en las discusiones de los grupos, aquellos que se caracterizan por diferencias grandes de estatus entre sus miembros inhiben las aportaciones de los integrantes de estatus bajo y desaprovechan su potencial.
El efecto del tamaño en el desempeño de un grupo depende del tipo de que emprenda éste. Los grupos más grandes son más eficaces en las actividade descubrimiento de hechos. Los grupos más pequeños tienen más eficacia en la realización de tareas de emprender acciones. Nuestro conocimiento de la pereza social sugiere que si la administración utiliza grupos grandes, debe hacer esfuerzos para que haya medidas del desempeño individual dentro del grupo.
Satisfacción Igual que con la relación entre la percepción del rol y el desempeño, la congruencia alta entre el jefe y el empleado con la percepción del trabajo de éste, está muy asociada con la satisfacción alta del trabajador. En forma similar, el conflicto de roles se asocia con el estrés inducido por el puesto y la insatisfacción con el empleo.
La mayoría de personas prefiere comunicarse con otras de su mismo estatus o más alto, y no con aquellas por debajo. Como resultado, se debe esperar que la satisfacción sea mayor entre los empleados cuyo trabajo minimiza la interacción con individuos de estatus menor al de ellos.
La relación entre el tamaño del grupo y la satisfacción es la que se espera por intuición: los grupos más grandes están asociados con menor satisfacción. Conforme aumenta el tamaño, disminuyen las oportunidades para participar y tener interacción social, igual que la aptitud de los miembros para identificarse con los logros del grupo. Al mismo tiempo, al existir más miembros también se facilitan el disenso, conflicto y la formación de subgrupos, todo lo cual hace que el grupo sea una entidad menos placentera para ser parte de él.