Las actitudes y la satisfacción en el trabajo
Satisfacción en el trabajo
¿Cómo se mide la
satisfacción en el trabajo? ¿Qué tan satisfechos se encuentran los empleados
con sus trabajos? ¿Qué es lo que ocasiona que un trabajador tenga un alto nivel
de satisfacción en el trabajo? ¿Cómo afectan a una organización los empleados
satisfechos y los insatisfechos?
Medición de la satisfacción en el trabajo
Habíamos definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña. Esta definición es muy amplia. Pero esto es algo inherente al concepto. Recuerde que el trabajo de una persona es más que sólo realizar las actividades obvias de ordenar papeles, escribir códigos de programación, atender clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia son menos que ideales, y así por el estilo.
Esto significa que evaluar qué tan satisfecho o insatisfecho se encuentra un empleado con su trabajo es un agregado complejo de cierto número de elementos discretos del empleo. Entonces, ¿cómo se mide el concepto? Los dos enfoques que se utilizan con más frecuencia son una calificación global única, y otra que es la suma de cierto número de facetas del trabajo. El método de la calificación global única no es nada más que pedir a los individuos que respondan una pregunta como la siguiente: "Si considera todo lo que involucra, ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?". Luego, quienes responden lo hacen encerrando en un círculo un número entre 1 y 5 que corresponde a respuestas que van de "muy satisfecho" a "muy insatisfecho". El otro enfoque -la suma de facetas del trabajo- es más sofisticado. Identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno. Los factores comunes incluyen la naturaleza del trabajo, supervisión, pago actual, oportunidades de ascender y relaciones con los compañeros. Quienes responden la encuesta califican estos factores con una escala estandarizada y luego los investigadores los suman para obtener la calificación general de satisfacción en el trabajo.
¿Qué tan satisfechas se encuentran las personas en sus trabajos?
¿Está satisfecha la mayoría de la gente con su trabajo? Es motivo de una investigación en Colombia - Cali. Las investigaciones en otros paises muestran que los niveles de satisfacciór varían mucho en función de la faceta del trabajo de cuya satisfacción se hable. Como se aprecia en la figura abajo, en promedio, las personas están satisfechas con sus empleos tomados en general, con su trabajo en sí, y con sus supervisores y compañeros. Sin embargo, tienden a estar menos satisfechos con su pago y oportunidades de ascender. No está claro porqué a los individuos les desagradan su salario y posibilidades de obtener ascensos más que otros aspectos de sus trabajos.
Medición de la satisfacción en el trabajo
Habíamos definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña. Esta definición es muy amplia. Pero esto es algo inherente al concepto. Recuerde que el trabajo de una persona es más que sólo realizar las actividades obvias de ordenar papeles, escribir códigos de programación, atender clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia son menos que ideales, y así por el estilo.
Esto significa que evaluar qué tan satisfecho o insatisfecho se encuentra un empleado con su trabajo es un agregado complejo de cierto número de elementos discretos del empleo. Entonces, ¿cómo se mide el concepto? Los dos enfoques que se utilizan con más frecuencia son una calificación global única, y otra que es la suma de cierto número de facetas del trabajo. El método de la calificación global única no es nada más que pedir a los individuos que respondan una pregunta como la siguiente: "Si considera todo lo que involucra, ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?". Luego, quienes responden lo hacen encerrando en un círculo un número entre 1 y 5 que corresponde a respuestas que van de "muy satisfecho" a "muy insatisfecho". El otro enfoque -la suma de facetas del trabajo- es más sofisticado. Identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno. Los factores comunes incluyen la naturaleza del trabajo, supervisión, pago actual, oportunidades de ascender y relaciones con los compañeros. Quienes responden la encuesta califican estos factores con una escala estandarizada y luego los investigadores los suman para obtener la calificación general de satisfacción en el trabajo.
¿Qué tan satisfechas se encuentran las personas en sus trabajos?
¿Está satisfecha la mayoría de la gente con su trabajo? Es motivo de una investigación en Colombia - Cali. Las investigaciones en otros paises muestran que los niveles de satisfacciór varían mucho en función de la faceta del trabajo de cuya satisfacción se hable. Como se aprecia en la figura abajo, en promedio, las personas están satisfechas con sus empleos tomados en general, con su trabajo en sí, y con sus supervisores y compañeros. Sin embargo, tienden a estar menos satisfechos con su pago y oportunidades de ascender. No está claro porqué a los individuos les desagradan su salario y posibilidades de obtener ascensos más que otros aspectos de sus trabajos.
Niveles de satisfacción promedio en el trabajo, por faceta
¿A qué se debe la satisfacción en el
trabajo?
Piense en el mejor trabajo que haya tenido. ¿Por qué lo era? Es mu probable que le gustara el trabajo que hacía. En realidad, de las faceta principales de satisfacción en el empleo (trabajo en sí, pago, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros), disfrutar el trabajo en sí casi siempre es la faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción general. Resulta interesante que los empleos que brindan capacitación, variedad, independencia y control, satisfagan a la mayoría de trabajadores. En otras palabras, la mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y rutinario.
Piense en el mejor trabajo que haya tenido. ¿Por qué lo era? Es mu probable que le gustara el trabajo que hacía. En realidad, de las faceta principales de satisfacción en el empleo (trabajo en sí, pago, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros), disfrutar el trabajo en sí casi siempre es la faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción general. Resulta interesante que los empleos que brindan capacitación, variedad, independencia y control, satisfagan a la mayoría de trabajadores. En otras palabras, la mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y rutinario.
El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el
lugar de trabajo
Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les disgusta. Una estructura teórica acerca de los comportamientos de -salida-voz-lealtad-negligencia- es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción.
Salida: Comportamiento dirigido hacia salir de la organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia.
Voz: Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.
Lealtad. Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive hablando por la organización ante críticas del exterior y con la confianza de que la administración está "haciendo las cosas correctas".
Negligencia: Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.
Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les disgusta. Una estructura teórica acerca de los comportamientos de -salida-voz-lealtad-negligencia- es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción.
Salida: Comportamiento dirigido hacia salir de la organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia.
Voz: Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.
Lealtad. Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive hablando por la organización ante críticas del exterior y con la confianza de que la administración está "haciendo las cosas correctas".
Negligencia: Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.